Tema peamised sätted, kuid ei muutu
Nagu kõiki aspekte vene ühiskonnas, Töö Kood esitab ka raske halduskoormuse tööandjaMittevastavus kõik need eeskirjad, mis paneb tööandja ebasoodsasse olukorda oma suhted nii töötajate kui ka asutustele. Selleks, et tagada õigused, mis on seadusega antud tööandja peab tagama, et inimressursside funktsioon ettevõttes on võimalik hallata kõiki aspekte, töö aus, läbipaistev ja turvaline viis. Vene tööõigus lubab, et huve nii töötaja ja tööandja ei teeninud, kuid nõuab hulgaliselt küsimusi, millega tuleks arvestada. Peamised dokumendid, mida tuleks kaaluda, mida iga ettevõte on tööjõu lepingud, ettevõtte poliitika ja kohustuslikud tõendavad dokumendid. aastal, Töö Kood on läbinud korduvalt muudatusettepanek, millel on parandatud teksti mitmetähenduslikkus ja põhimõttelisi muudatusi. Mõned suuremad muudatused hõlmavad: töötaja teatud tööde algust uue töökoha esitama tööandja tõendi, et kas ta on või pole olnud kunagi kriminaalkorras süüdi mõistetud või kohtu alla anda seadus jõustus piirata tööhõive võimaluste mõned endised riigiametnikud kaks aastat pärast lahkumist avaliku office: muudatusega laiendatakse diskrimineerimise mõiste ning kehtestatakse halduskulude eest levitamise infot vabade töökohtade kohta, mis sisaldavad diskrimineerivaid piiranguid.
muudatused täiendada sätetega Töö Kood kaitsemeetmete seotud ühendades töötada ja õppida jõustumist.
otsene keeld ameti tööd, mis viitab tehtud tööd, mida töötaja korraldusi tööandja, kuid huvides ja juhtimisel ja kontrolli teise ettevõtte üle, nõuded äriühingutele, mis koguvad ja muul viisil töödelda isikuandmeid, mis on vene kodanikud, sealhulgas töösuhete, kasutada andmebaase Venemaa territooriumil.
Alates Lääne-või vähemalt Euroopa, lugeja vaatenurgast, vene töö õigusaktidega ei tule nii suur üllatus.
See võimaldab vabaduse lepingu poolte vahel, kuid pakub täiendavat kaitset töötaja. On üldine reegel, vene Töö Koodi, et tööhõive individuaalne leping tööjõudu ei tohi olla halvemad kui need, mis on sätestatud Tööjõu Seadustiku ja teiste seonduvate õigusaktide, kollektiivlepingute, lepingute ja sisemised regulatsioonid. Mõned seaduse sätteid, mis on kohustuslikud ja ei ole võimalik muuta poolte kokkuleppel. Peale miinimumnõuded ja kohustuslikud eeskirjad, sisaldab seadus veel üks mehhanism ei kaitse töötaja huve. See on kujul eeldusi kasuks töötajale teatud juhtudel, eelkõige juhtudel, kui lepingu tähtaeg ei ole esitatud või kui puudub kirjalik leping. Kuid see ei tähenda, et kõik kahtlused igal juhul tuleks tõlgendada selliselt, et töötaja kasuks, ja mis tahes töö vaidlus Venemaa on otsustanud vastavalt eeskirjadele tsiviilkohtumenetluse mis kehtib tsiviilvaidluste (põhineb tsiviilõigus), nii nagu need kehtivad töövaidluste. Need eeskirjad, eelkõige riigi, et igal pool peab tõendama need asjaolud, millele ta tugineb oma nõudmisi ja oma vastuväiteid. Töö leping olema sõlmitud kirjalikus vormis. Kui puudub kirjalik leping, eeldatakse, et leping tööjõudu on de facto sõlmitud hetkest, mil töötaja on tegelikult alustas tööd teadmisi tööandja või tema korralduse või et tema esindaja (Art kuusteist Tööjõu-Kood), kui töötaja ei naudi kõik õigused, mis on seadusega (see on väga lähedal kaudseid lepingu Briti tööõigus). Kuna puudub kirjalik leping, seal tekib oht, et tegelikud kavatsused poolte oleks tähelepanuta, ja selle asemel, et töötaja saaks kaitse all kõige soodsamate tingimuste ning tööseaduste. Näiteks sellist kokkulepet tööandja ja töötaja võib olla tõlgendatakse tähtajatu lepingu asemel tähtajalise üks (Art Tööjõu-Kood). Muudatused, mis jõustus jaanuarist lisada selgitusi, et see reegel, et kaitsta tööandja, alates süülisest tegevusest tema töötajad. Seega, Artikli ühe Töö Kood näeb ette, et kui uus töötaja oli lubatud töötada teise loata töötaja, tööandja maksab uus töötaja jaoks töö, mida ta ei hüvanguks tööandja, kuid leping tööjõudu ei loeta esitatuks arvesse. Töö lepinguga, mis ei ole nõuetekohaselt dokumenteeritud loetakse sõlmitud, kui töötaja on alustanud tööd koos tööandja (või tema esindaja), teades, selle kohta ja võimaldab seda.
Siiski, tööandja on kohustatud sõlmima kirjaliku lepingu, kus teda kolme päeva jooksul pärast tegelike sissepääs tööd ja seega luua suhet (Art Tööjõu-Kood).
Venemaa Labor Kood kuulutab vabadus valida töökohta.
See kaitse tuleb vormis miinimumstandardid tööhõive
See tähendab, et tööandja ei või piirata töötaja mis tahes muul moel, kui need, mida pakutakse seadusega. Praktikas tähendab see seda, et nn"mitte-konkurentsi klauslid"(keeld liituda võistleja, jne.), kasutada Läänes ja sageli sisse vahelise lepingu Lääne-tööandjate ja töötajate Venemaal, võib loetakse kehtetuks. Praktikas on sellised tingimused tavaliselt kasutavad tööandjad. Oht, et selline haigus võib tunnistada kehtetuks, ei too kaasa mingeid negatiivseid tagajärgi, tööandja, välja arvatud võimalust toimub administratiivselt vastutust (Art. kakskümmend seitse Tööjõu-Kood) Töötaja on ka otsene õigus asuda teist tööd teise tööandja (Art Töö Koodi vt Ühendades Töö). Siiski arvesse tippjuhtkonna seda õigust võib eemaldada säte, leping tööjõudu (Art Tööjõu-Kood). Seadus võimaldab säilitada töötaja ettevõttes tähtajaliselt eelnevalt kokkulepitud osutamisega seoses koolituse kulul, tööandja (Kunst, Tööjõu-Kood). Seadus ei anna tähtajad, kui kaua selline kohustus võib eksisteerida. Seetõttu on kuni kohtute otsustada, mis on mõistlik. Siiski, juhul, kui lõpetamise lepingu enne selle tähtaja töötaja, kes on saanud koolituse, on tööandja kulu peab maksma hüvitist, mis proportsionaalselt järelejäänud perioodi (Art Tööjõu-Kood). Koos põhimõte vabadus valida töö, seadusega kehtestatud mittediskrimineerimise nõue. See on aru etappidel, kes otsivad tööd, pakutakse tööhõive ja ajal tööhõive (Art kolm Tööjõu-Kood). Seadus keelab igasuguse diskrimineerimise soo, rassi, rahvuse, keele, päritolu, varalise, sotsiaalse või perekonnaseisu, vanuse, elukoha, religiooni, arvamusi, ametiühingud, vaadete, sotsiaalsete gruppide liikmeks, ja muid asjaolusid, mis pole seotud ametialaste võimete töötaja. Ainult professional omadused võivad kandidaadid tuleb arvesse võtta valiku tegemisel. Tööd kandidaat võiks põhimõtteliselt võtta õiguslikke meetmeid talle on keeldutud tööhõive kasuks teisele kandidaadile. Taotlusel kandidaat peab tööandja andma talle kirjaliku selgituse motiivid tema ei ole valitud töö (Art Tööjõu-Kood).
Juuli, seaduse muudatused"Tööhõive Kohta venemaa Föderatsiooni", laiendatud mõiste diskrimineerimine ja kehtestatud haldusvastutust levitada infot vabade töökohtade kohta, mis sisaldavad diskrimineerivaid piiranguid.
Nii, lisaks haldusvastutust diskrimineerimise pärast, uus seadus, mis näeb ette vastutuse levitada infot vabade töökohtade kohta, mis sisaldavad diskrimineerivaid piiranguid. Kohtud kahtlemata on lai kaalutlusõigus, kui määratakse kindlaks, milliseid omadusi asja nagu keeldumise palgata. Kuna Töö Kood ise laudas ei ole kerge küsimuses Riigikohus andis mõned selgitusi selle dekreedi Märts, (Punkt).
Kohus on seisukohal, selliseid omadusi võib sisaldada kutsealase hariduse, töökogemuste ja tervisliku seisundi.
On selge, et see selgitus ei ole eriti kasulik. Võib-olla tulevikus pretsedendid toimib paremini juhiseid. Praegu on need vaidlused on väga haruldane Venemaa. Uus seadus oleme maininud, millega kehtestatakse täiendav vastutus, võiks arvu suurendada vaidlused, mis on seotud diskrimineerimine. Palk iga töötaja peab sõltuvad tema kvalifikatsiooni ja keerukuse, hulga ja tehtud töö kvaliteeti. Kõik diskrimineerimise kehtestamine või muutmine palk ja muu tasu on keelatud (Art Tööjõu-Kood). Koos mittediskrimineerimise nõue seadus laieneb eriline kaitse teatud sotsiaalsete gruppide vormis, kohustuslikud sätted, mis mõjutavad naiste tööhõive, õpilased, alaealised, üksikvanemad, puuetega inimesed, pensionärid, naasevad tööle, sõja veteranid, jne. See on soovitav kaaluda kohaldamise erieeskirjad, otsustades, tööhõive probleeme, mis mõjutavad töötajate kuuluvad need sotsiaalsed rühmad. Vaatamata järkjärgulist paranemist õigusaktid selles valdkonnas, vene õiguse ja halduse tava vormid on väga oluline. Sageli õigused ja kohustused on loonud või kaotanud vormid, vale vormid või puudumine vormid. Tööjõu seaduses ei ole erand sellest reeglist vastupidi, vormid sageli valitsemise küsimustes, mis reguleerivad vene human resource (HR) küsimusi. Vaatamata sellele, et vormis dokumente, alates, reeglina, on soovitus on jätkuvalt olemas õigusaktide mitmeid kohustuslikke tingimusi teatud dokumendid. Nõuded vorme, mis nõuavad suurt tähelepanu osa juhtimise ja vajadus kasutada teenuseid kogenud personalitöötajad või HR konsultandid.
Mis tahes puuduste õige dokumentide koostamine või puudub neil võib kaasa tuua selle, et tööandja kaotab mõned selle ettenähtud õigusi, samuti on suurenenud maksustamise koormus, ja võimalike kahjude eest.
Venemaa Labor Kood kehtestatakse ranged ja üksikasjalikud eeskirjad ja määrused, juhtimise, personali-ja palgaarvestuse küsimustega (inimressursside haldus).
Mitte-nende eeskirjade täitmist võib kaasa tuua tagajärgi, sealhulgas: Vastavalt venemaa seadustele tööhõive on reguleeritud kohustuslikud ja valikulised sätted, mis seaduse, teiste õigusaktide ja valitsuse juhiseid, samuti poliitikate ja juhendite (sise-eeskirjad) tööandja väljastatud kõrvuti leping tööjõudu.
Seaduse sageli viitab selline poliitika ja juhiseid, ja, seetõttu, et täita seadust ja õiguskaitse, peab tööandja tagama, et kõik vajalik poliitika ja juhised on käsi. Tuleb märkida, et vene tööjõu seadused kehtivad kõigile, tööjõu suhted, Venemaa, olenemata selle õiguslikust seisundist või päritolu töötaja ja tööandja. Seega, tööjõu suhted, mis hõlmavad välis - ettevõtte ja välisriigi individuaalne töö Venemaal on peamiselt reguleeritud vene seadus (kui mõnel juhul rahvusvaheline leping vene Föderatsiooni ei nõua teisiti). Isegi tööhõive välisriigi tegevjuht (CEO või Peadirektor) kehtiks vene reegleid. Tööhõive venemaa kodaniku või isegi välismaalane saadetakse Venemaale langeks vene seaduse kohaselt, isegi siis, kui välisriigi tööandja ei ole vene olemasolu (Art üksteist Tööjõu-Kood). Venemaa Labor Kood näeb ette osalemist ametiühingute küsimustes, mis on seotud organisatsiooni ja hüvitise maksmise töö eest, samuti sõlmida kollektiivlepinguid ja kollektiivlepinguid või rahuldamata liidu liikmesriigi töötajaid.
